靈活用工模式下全面的用工類型解析

2023-02-13

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靈活用工模式下全面的用工類型解析

自1995年1月1日《勞動法》正式實施以來，我國的用工模式經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟時代的固定工、臨時工等概念到市場經(jīng)濟下的靈活用工的蛻變，逐步走向契約型的用工方式?，F(xiàn)如今，靈活用工模式的演變發(fā)展，對于很多民營企業(yè)和就業(yè)者來說是一個更符合競爭規(guī)律和成本控制的用工選擇，靈活用工的出現(xiàn)和勞動法律、法規(guī)的健全，既可以幫助很多民營企業(yè)解決人力和用工成本的問題，還為很多就業(yè)者提供更完善的法律保障。

要了解現(xiàn)在的人力資源市場中常見的用工類型，首先需了解什么是用工關(guān)系。

對于用工關(guān)系，自《勞動法》實施以來，在法律概念中并未賦予一個準確的概念。即使是用工關(guān)系中最常見的勞動關(guān)系，在《勞動合同法》中，也僅規(guī)定了“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系。”，追根溯源，只有在勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)（2005）12號）中規(guī)定了：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 ”

由此可見，對于像用工模式這一類的概念問題，更多是在一些其他的法律如《民法典》等以及人力資源的實踐中總結(jié)的特征和概念。

那么，靈活用工模式下的用工類型常見有哪些。

我們從用工主體和用工對象之間的關(guān)系來總結(jié)，可以分為直接用工、間接用工、混合用工、異類用工四種類型。其中，直接用工又可以分為標準勞動關(guān)系、非標準勞動關(guān)系和非勞動關(guān)系，非標準勞動關(guān)系包含了非全日制用工、內(nèi)退待崗員工；非勞動關(guān)系包含了勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系和代理關(guān)系，而這些關(guān)系又可以稱之為間接用工?；旌嫌霉ねǔ３霈F(xiàn)在大型的集團企業(yè)，包含借調(diào)調(diào)遣、員工共享。異類用工是隨著互聯(lián)網(wǎng)和高新技術(shù)發(fā)展，出現(xiàn)的一類機器人+、互聯(lián)網(wǎng)+的用工模式。

只有了解這些用工模式的涵義和它們之間的區(qū)別，才能夠幫助企業(yè)等用工主體在市場經(jīng)濟下選擇合適的用工模式，從而幫助解決企業(yè)和用工對象之間的各種問題，增強企業(yè)的抗周期性、減少企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險、為企業(yè)降本增效，并提供各項法律權(quán)益保障措施，促進企業(yè)良性發(fā)展。

在此文中，將重點介紹標準勞動關(guān)系、非標準勞動關(guān)系、非勞動關(guān)系（間接用工）幾種用工模式，幫助企業(yè)正確認識用工模式適用的條件和環(huán)境，避免企業(yè)錯誤用工、錯誤選人、錯誤管理、錯誤簽協(xié)議等人力資源的風(fēng)險出現(xiàn)。

part1勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是最常見的用工模式，其中包含全日制勞動關(guān)系和非全日制勞動關(guān)系。

全日制勞動關(guān)系，顧名思義，實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度，要求公司簽訂書面勞動合同，對工時、加班、年休假、病假和勞動關(guān)系解除均有法定的要求。一般薪酬按月發(fā)放，需要為建立全日制勞動關(guān)系的員工購買社會保險。

非全日制勞動關(guān)系，不同于全日制，要求公司工作時間不超過每天四小時，每周二十四小時。公司無需簽訂勞動合同，薪酬按15日發(fā)放，不受加班、年休假、病假和勞動關(guān)系解除等法定的限制，無需購買社會保險（工傷除外），公司可隨時與建立非全日制勞動關(guān)系的員工解除勞動關(guān)系，而無需支付任何補償或賠償金。

part2勞務(wù)關(guān)系

是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

不同于勞動關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系重結(jié)果，輕過程和管理。打個比方：如果一名保潔人員，公司要求保潔人員每天按時工作，不得早退/遲到，并為此規(guī)定了系列的獎懲制度，這名保潔人員應(yīng)當與公司建立了勞動關(guān)系。而反之，公司與這名保潔人員約定，需完成一定的保潔任務(wù)，但保潔的時間由該保潔人員自行安排，公司根據(jù)保潔人員完成的保潔任務(wù)為其支付勞動報酬，則該名保潔人員與公司建立的應(yīng)當為勞務(wù)關(guān)系。

由此可以看出，要判斷公司建立的是勞動關(guān)系，還是勞務(wù)關(guān)系，并不是看簽訂的是什么協(xié)議，而是看實際的履行過程中，公司更加重視該名人員的過程管理，還是該名人員的勞動成果。因此，很多市面上的商務(wù)機構(gòu)宣傳公司只要簽訂了勞務(wù)合同，則可以規(guī)避勞動關(guān)系的說法并不可取，公司更應(yīng)當謹慎看待。

當然，這不是一個絕對的要素。也有例外情形，正如《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定的：要建立勞動關(guān)系，需要同時滿足用人單位和勞動者具備主體資格。如果是已經(jīng)年滿退休年齡，且依法享有養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，即使用工過程受到公司的制度管理，其與公司之間也只能是建立的勞務(wù)關(guān)系。另外還有很多的其他情形，由于篇幅有限，此處不再一一列舉。

part3承攬關(guān)系

實踐中，往往很難區(qū)別勞務(wù)關(guān)系和承攬關(guān)系之間的區(qū)別。特別是在企業(yè)靈活用工的過程中，出現(xiàn)了大量勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系濫用、混用的情形。

要區(qū)別勞務(wù)關(guān)系與承攬關(guān)系，要看用工對象最終交付的是什么。如果是交付的是工作成果，則屬于承攬關(guān)系；如果交付的是勞動，則屬于勞務(wù)關(guān)系。同時，承攬關(guān)系中還同時具備承攬方自行提供設(shè)備、器具等要素，而無需公司提供。打個比方，如果公司需要一名人員幫忙送貨，如果僅雇傭一名司機，公司提供車輛和卸貨人員，司機按照公司的指示將公司的貨物送至指定地方，所提供的勞務(wù)應(yīng)屬于勞務(wù)關(guān)系。而如果司機不僅提供運輸服務(wù)，還自行提供車輛和卸貨人員，負責按照公司的指示將公司的貨物送至指定地方且交與收貨方，期間的承運風(fēng)險由司機承擔，則應(yīng)屬于承攬關(guān)系。

區(qū)別勞務(wù)關(guān)系和承攬關(guān)系的意義，主要在于承擔責任的程度不同。一般來說，勞務(wù)關(guān)系下的雇傭主體在致?lián)p時仍應(yīng)承擔過錯責任，而承攬關(guān)系下的委托方通常只在有明顯的選任過錯時承擔相應(yīng)的責任。

part4勞務(wù)派遣

是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的一種用工形式。

勞務(wù)派遣的本質(zhì)，主要來源于公司將人力資源的外包，即公司不再負責用工人員的招聘、錄用、建立勞動關(guān)系、購買社保、解聘、終止勞動合同等系列的管理行為。但該人員仍在公司提供的工作場所完成公司指定的工作任務(wù)，受公司的統(tǒng)一管理。

區(qū)別于直接勞動關(guān)系，像勞務(wù)派遣這一類的間接用工可以一定作用地減少用工主體的人力風(fēng)險和用工成本及管理成本。通過勞務(wù)派遣和支付經(jīng)營費用的方式，將一定的風(fēng)險嫁接給第三方。

part5勞務(wù)外包

區(qū)別于勞務(wù)派遣，勞務(wù)外包是更大程度上的間接用工。如果勞務(wù)派遣只是外包了人力資源管理，那么勞務(wù)外包除人力資源管理外，還外包了勞動過程的管理。公司不再對勞務(wù)外包的業(yè)務(wù)部分作任何的人員安排，統(tǒng)統(tǒng)將由外包公司承接。

這些靈活用工的模式，是企業(yè)在人力資源配置上可供選擇的有效途徑。我們在處理企業(yè)用工風(fēng)險的過程中，常常遇到很多的企業(yè)其實已經(jīng)具備了靈活用工的意識，但由于過于信任協(xié)議的擬定，而沒有全面地考慮協(xié)議適用的適當性，以及用工方式能否落地的實際履行問題，因此，不僅沒有起到用工風(fēng)險防范的作用，甚至于擴大了企業(yè)的用工風(fēng)險和成本。

用工形式并不是一份用工協(xié)議可以決定的。正如很多企業(yè)簽訂了勞務(wù)協(xié)議，最終仍然被認定了勞動關(guān)系。所以企業(yè)在適用不同的靈活用工模式時，需要首要判斷該工作的性質(zhì)是否能夠適用這一類型的用工模式，能否順利轉(zhuǎn)化，并且應(yīng)當配備專業(yè)的人力資源和法務(wù)團隊，在日常的用工管理中去不斷地完善協(xié)議條款的落地和實際履行問題，防止出現(xiàn)用工模式混亂的情形出現(xiàn)。