企業(yè)勞務(wù)派遣用工，這些問題要注意！

隨著經(jīng)濟形勢的下行，很多企業(yè)十分關(guān)注員工編制與用工成本的問題。因此，在勞動合同法的框架范圍內(nèi)，如果能夠最大限度地選擇恰當?shù)挠霉し绞?，那么企業(yè)就能夠在防范法律風險的同時，更好地實現(xiàn)降本增效。本文將對勞務(wù)派遣用工模式進行詳細介紹，供大家參考。

勞務(wù)派遣具有三大優(yōu)勢：低成本、低風險、易管理。不同的單位對勞務(wù)派遣用工方式的評判標準不一。在不少單位，勞務(wù)派遣人員可能被視為“二等職工”，因為很多企業(yè)為縮減員工編制、降低福利標準、規(guī)避無固定期限勞動合同等實際需求，不斷將原來的標準用工方式改為勞務(wù)派遣，而且每當遇到企業(yè)危機之時，首當其沖遭遇“優(yōu)化”的也常常是勞務(wù)派遣員工。但是，也有不少機構(gòu)，特別是一些金融機構(gòu)，勞務(wù)派遣人員和正式職工是“地位平等”的，比如一些京外機構(gòu)為解決為職工繳納異地社保的問題，不得不請人力資源公司幫忙，把一些正式職工轉(zhuǎn)換為“勞務(wù)派遣”，才能避免職工因為“社保斷繳”引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)。

在激勵模式與人員優(yōu)化方面，一些企業(yè)會將表現(xiàn)優(yōu)異的勞務(wù)派遣勞動者轉(zhuǎn)為正式職工，作為一項晉升方面的激勵方式；一些企業(yè)在不得不做人員優(yōu)化的時候，會將表現(xiàn)落后的正式職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣，作為一項淘汰機制。

最近20年，在關(guān)于勞務(wù)派遣公司資質(zhì)方面，政策上有過兩次規(guī)定。首先是2008年，《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得少于50萬元；后來到2013年起施行的《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》對該條進行了大幅修訂，對勞務(wù)公司提出了更高的要求：一是注冊資本不得少于人民幣200萬元，遠高于原來50萬的標準；二是有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)備；三是有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；四是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。同時還規(guī)定了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可。經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記；未許可的，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

在勞務(wù)派遣關(guān)系中，存在三方法律主體，一方是勞務(wù)派遣單位，即《勞動合同法》所稱的用人單位；一方是用工單位，即以勞務(wù)派遣形式用工的單位；還有一方即為被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務(wù)，包括辦理錄用和離職手續(xù)、簽訂勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認定、承擔工傷待遇等。用工單位與被派遣勞動者之間并不存在勞動關(guān)系，屬于一般的勞務(wù)關(guān)系，無須履行以上對勞動者的具體義務(wù)，但是對于勞務(wù)派遣單位侵犯被派遣勞動者權(quán)益的行為應(yīng)承擔連帶責任。

在現(xiàn)行法律條件下，勞務(wù)派遣的方式有利有弊。

勞務(wù)派遣的優(yōu)勢顯而易見，比如用人單位的人員管理模式將更靈活、用工成本將更低廉、在一定程度上能夠轉(zhuǎn)移企業(yè)的管理風險、在一定程度上避免無固定期限勞動合同對企業(yè)造成的負擔、將用人單位HR從大量繁瑣的事務(wù)性工作中釋放出來等等。因為在勞務(wù)派遣模式下，用人單位從員工招聘、常務(wù)管理、發(fā)放工資、繳納社保到員工離職等所有手續(xù)和相關(guān)管理工作都不必“親自動手”，這些都可以改由勞務(wù)派遣單位“進行操刀”，同時，專業(yè)勞務(wù)派遣單位的從業(yè)人員往往有很好的專業(yè)功底和多年人事服務(wù)工作的背景，能夠為用工單位人力資源管理提供有效支持。

勞務(wù)派遣的劣勢也是很多的，第一，用工單位與勞務(wù)派遣公司承擔連帶責任。《勞動合同法》明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位違法使被派遣員工的權(quán)益受損的，實際用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶責任。

第二，被派遣勞動者與正式員工同工同酬的規(guī)定。《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的這項規(guī)定使得勞務(wù)派遣可以減少人力成本的優(yōu)勢大大減弱。在以前大多數(shù)使用勞務(wù)派遣的企業(yè)，被派遣勞動者猶如“二等公民”，并不能享受到同正式員工一樣的待遇，如工資、獎金標準不一致、不享受額外福利等，現(xiàn)在也極大地限制了企業(yè)以此方式開源節(jié)流。

第三，“用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10％”、勞務(wù)派遣僅適用于“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”。這兩項規(guī)定大大限制了勞務(wù)派遣的適用范圍，在常規(guī)崗位、核心崗位上使用勞務(wù)派遣存在很大的法律風險。因此新政策的頒布將大幅抑制用工單位以勞務(wù)派遣方式節(jié)約人力資源成本的成效。

1、違法用工風險。

隨著法律的完善，法律明確要求勞務(wù)派遣適用于“臨時性、輔助性、替代性”工作，其中“臨時性”明確勞務(wù)派遣期限不得超過六個月，同時《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對于勞務(wù)派遣崗位的比例做出了不得超過10%的規(guī)定。

若企業(yè)存在上述違法情形，很可能面臨勞動監(jiān)察部門的行政處罰，根據(jù)《勞動合同法》第九十二條：“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款。”

除了可能承擔行政責任外，在訴訟階段還存在承擔違法用工責任的民事法律風險。

2、承擔管理者風險。

根據(jù)《侵權(quán)責任法》第三十四條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔侵權(quán)責任”。由于用工單位享有對勞務(wù)派遣工作人員進行指揮管理的權(quán)利，相應(yīng)的要對勞務(wù)派遣工作人員執(zhí)行工作任務(wù)過程中的侵權(quán)行為承擔賠償責任。

另外，值得注意的是，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”由于被派遣勞動者與實際用人單位不存在勞動關(guān)系，雙方的互相制約程度較低。追償權(quán)很可能無法得到有效實現(xiàn)。

即使法律政策規(guī)定越來越嚴格，為了能夠降本增效，企業(yè)還是要鼓勵使用勞務(wù)派遣模式的，那么，HR如何能夠更謹慎、更規(guī)范的做好這項工作呢？在實際操作的過程中，可參考以下幾方面的建議：

1、企業(yè)在實際使用勞務(wù)派遣這一用工形式時，應(yīng)盡力去滿足勞務(wù)派遣“臨時性、輔助性、替代性”的特征，符合相關(guān)法律規(guī)定。

2、要謹慎簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議是處理用工單位與勞務(wù)派遣單位糾紛的重要依據(jù)，因此勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當合法、詳盡。

3、在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確約定，若被派遣勞動者侵權(quán)導(dǎo)致實際用工單位承擔侵權(quán)責任的，其可向勞務(wù)派遣企業(yè)追償，以化解部分風險。 

4、要時刻追蹤、監(jiān)督勞動合同簽訂和履行情況。首先，要確保勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立了勞動合同，否則受到損失的始終是用人單位；其次，要確保勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同內(nèi)容符合法律規(guī)定。其次，要清晰地掌握派遣公司為被派遣勞動者發(fā)放工資以及繳納社會保險費等情況，比如讓派遣公司定期發(fā)送憑證、清單等；如有可能，HR也可以定期與派遣公司人員進行會談，增進雙方在業(yè)務(wù)上的溝通。因為，假如派遣公司沒能很好地履行義務(wù)，員工受損后的第一反應(yīng)更多的是找用工單位，會導(dǎo)致用工單位為派遣單位的違法或過失等行為買單。