從“單位人”到“平臺人”靈活用工的可為與不可為

靈活用工，正處在風口浪尖之上。

“營改增”稅制改革后，全國出現(xiàn)了首例利用互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟服務平臺虛開發(fā)票案，涉案金額達13億余元。與此同時，以往彈性用工需求與剛性組織結構間的矛盾，正轉向員工日益增長的美好生活與工作需求，和不平衡不充分的組織發(fā)展間的矛盾。

基于這樣的大背景，加上涉及法律關系、薪酬關系、結算與財稅關系、管理關系等不同要素的組合，探討“靈活用工”中的合規(guī)與風控顯得十分迫切。

事實上，法律層面上的靈活用工，并沒有明確定義，學術及實務操作中也沒有形成統(tǒng)一的行業(yè)標準。因此，不同年份、不同公司口徑中的靈活用工，可能其內(nèi)涵與外延并不相同。

本文暫且將靈活用工界定為有別于標準化勞動關系的一切用工關系。與標準化勞動關系相比，靈活用工在用工關系的建立、履行、變更、解除或終止等方面，具有相對的靈活性。          

需要注意的是，靈活用工的核心是在合法用工的基礎上，尋求實現(xiàn)“三能”的解決方案：人員能進能出、崗位能上能下、工資能加能減，同時實現(xiàn)員工靈活就業(yè)、企業(yè)成本控制與企業(yè)績效之間的有機平衡。

盡管在數(shù)字化時代背景下，勞動者從“單位人”到“平臺人”的轉變，是人力資源市場不可扭轉的趨勢。但對于企業(yè)來說，新風口伴隨新風險，需要新的風控策略，而明確可為與不可為的紅線在何處，就變得尤為重要。

而疫情后的人力資源政策方向，總體上可以歸納為以下三點：

“六穩(wěn)六?！保壕蜆I(yè)、經(jīng)濟是政策的主導方向；勞動關系：從“保護勞動者”到“平等保護企業(yè)與勞動者”；新業(yè)態(tài)用工、共享用工、靈活就業(yè)：政策支持與規(guī)范。

2020年4月，中央在原先“六穩(wěn)”的基礎上，又提出“六?！钡男氯蝿?。作為“六穩(wěn)六?！敝祝胺€(wěn)就業(yè)”“保居民就業(yè)”的重要位置不可撼動。

此外，在國務院《政府工作報告》、《關于新時代加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制的意見》、國家發(fā)改委《關于支持新業(yè)態(tài)新模式健康發(fā)展激活消費市場帶動擴大就業(yè)的意見》、國務院辦公廳《全國深化“放管服”改革優(yōu)化營商環(huán)境電視電話會議重點任務分工方案》、人社部《關于做好共享用工指導和服務的通知》等文件中，體現(xiàn)就業(yè)優(yōu)先，以及對新業(yè)態(tài)用工、靈活就業(yè)、共享用工的支持。

國務院辦公廳發(fā)布《關于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》，支持多渠道靈活就業(yè)，更好服務穩(wěn)就業(yè)大局?！兑庖姟窂奈鍌€方面提出14條措施促進靈活就業(yè)。從靈活用工到靈活就業(yè)的重大轉變，邁出了關鍵一步。

以上文件在提出“穩(wěn)定和擴大就業(yè)，破除影響就業(yè)特別是新就業(yè)形態(tài)的各種不合理限制”的同時，也提出“2021年3月底前研究建立新就業(yè)形態(tài)人員職業(yè)傷害保險制度”等要求。

此外，刷屏朋友圈的文章《外賣騎手，困在系統(tǒng)里》，也引發(fā)了各界對于靈活用工的討論。針對一些靈活用工中“去勞動關系化”的操作，人社部敲了警鐘。

人社部在全面調(diào)研靈活用工服務平臺情況時指出：一些企業(yè)為了規(guī)避社會保險和稅收等成本，與人力資源服務公司或平臺服務公司合作，誘導與其建立勞動關系的勞動者注冊為個體工商戶，出現(xiàn)了“核心員工合伙化、非核心員工合作化”的情況，去勞動關系化趨勢顯現(xiàn)。

國家稅務總局《對十三屆全國人大三次會議第8765號建議的答復》指出：靈活用工人員取得的收入是否作為經(jīng)營所得計稅，要根據(jù)納稅人在平臺提供勞務或從事經(jīng)營的經(jīng)濟實質(zhì)進行判定，而不是簡單地看個人勞動所依托的展示平臺，否則容易導致從事相同性質(zhì)勞動的個人稅負不同，不符合稅收公平原則。

針對靈活用工平臺的規(guī)范化問題已成重點。隨著2020年多家靈活用工平臺的委托代征資質(zhì)被終止、多個省份稅局均暫停發(fā)放委托代征資質(zhì)等動作，有關部門對靈活用工平臺的監(jiān)管將會越來越嚴格。

可以預見，在鼓勵和支持新業(yè)態(tài)用工、共享用工等有助于靈活就業(yè)等新型用工模式的同時，對其中的法律盲點進行規(guī)范完善，如新業(yè)態(tài)用工的兜底保障、新業(yè)態(tài)用工中的稅務問題、平臺用工的法律關系定性、集群注冊與委托代征的規(guī)范等，將成為2021年的政策重點。

對于行業(yè)健康發(fā)展來說，這是好事。日益完善的法制，將給企業(yè)經(jīng)營帶來更多的可預見性。

可為與不可為

過往二十幾年，中國人力資源服務業(yè)迎來的第一個業(yè)務風口是2007年-2008年《勞動合同法》的頒布及實施。如今有些規(guī)模的人力資源公司，基本是在那一波風口下發(fā)展起來的，產(chǎn)品以勞務派遣及人事代理為主。2019年，社保稅征的新政以及個人所得稅法的修改，給行業(yè)帶來了第二次風口。

雷軍說，風來了，豬都能飛起來。但如果風走了，豬是不是得摔下來？新風口伴隨新風險，新風險需要新的風控策略。這輪風控和風口一樣，對于大家來說至關重要。因此，風口下談風控，勢在必行。

有一家業(yè)務流水一年達幾十個億的人力資源公司，旗下有六七種產(chǎn)品模式。但深入了解其商業(yè)模式后會發(fā)現(xiàn)，其中過半數(shù)的產(chǎn)品方案合規(guī)風險極大，甚至可能觸及紅線。

都說餓死膽小的撐死膽大的，但做公司不是一兩年的事，而是幾十年甚至上百年的事。今年掙的錢，也許明年就賠回去了，甚至老板人都進去了。1沒了，再多0也都是徒勞。

靈活用工的解決方案推出前，需要充分論證合規(guī)和風控問題。否則，看似是搶占了市場先機，實則給自己挖了大坑，最后觸碰了紅線。

此外需要明確的是，員工是公司重要的資產(chǎn)。在調(diào)整用工模式時，企業(yè)文化被稀釋的問題，公司的控制權、服務品質(zhì)、員工穩(wěn)定性、員工價值感和認同感、公司的品牌等各個方面可能發(fā)生的負面影響，都需要同步考慮。

因此，人力資源產(chǎn)品單純只考慮人力成本控制是遠遠不夠的。方案最終要面對的是活生生的人，企業(yè)的核心資產(chǎn)——員工。方案看似再完美，落地時員工不認可，實施后也無法達到預期效果。忽略人才發(fā)展和組織可持續(xù)發(fā)展問題的靈活用工產(chǎn)品方案，最終必定是要失敗的。

君子審時度勢，決定取舍，有可為有可不為?！睹献印罚骸叭擞胁粸橐?，而后可以有為?！睂τ谄髽I(yè)管理者而言，風口下更要懂得嚴防死守住業(yè)務底線和紅線，時刻牢記什么可為、什么不可為。