拜耳跑步女被辭退，資深HR解讀5個細(xì)節(jié)！

2020年，3月14日，澳大利亞籍華人47歲的梁某妍，由首都機(jī)場入境進(jìn)京，工作居留許可有效期至2020年9月5日。2020年，3月15日下午，本應(yīng)在租住地居家觀察的梁某妍，未戴口罩在小區(qū)內(nèi)跑步，社區(qū)衛(wèi)生防疫工作人員發(fā)現(xiàn)后進(jìn)行勸阻，但該人情緒激動，拒不配合，還大喊“救命騷擾”。民警到場后，對梁某妍進(jìn)行了批評教育。

你以為這事兒就完了，NO，一時激起千層浪……

2020年，3月17日，有網(wǎng)友爆料稱該女子身份為知名外企拜耳管理人員。

2020年，3月17日晚間，拜耳中國發(fā)布聲明證實了該消息，并稱，已“對該員工做出辭退處理，立即生效”。

2020年，3月18日，北京市公安局出入境管理局依據(jù)《中華人民共和國出境入境管理法》第六十七條等規(guī)定，決定依法注銷梁某妍工作類居留許可、限期離境。

此事這兩天在網(wǎng)絡(luò)上持續(xù)發(fā)酵，皆因該事件踩中了當(dāng)下最熱點(diǎn)的時間，疫情防控的大環(huán)境下，外籍華人，從國外歸來并拒絕隔離，面對勸說盛氣凌人；城門失火殃及池魚，拜耳中國的數(shù)個微博賬號也被網(wǎng)友“攻陷”！這從側(cè)面上也可以理解，拜耳為何反應(yīng)如此迅捷而果斷。

各路網(wǎng)友大咖紛紛評論，各類花邊新聞也層出不窮，分別從法律、道德、社會治理、企業(yè)危機(jī)公關(guān)甚至什么“皈依者狂熱”這樣的說法都有（我讀書少，你不要騙我），包括拜耳已經(jīng)啟動獵頭，招聘該女子的崗位等等，當(dāng)然對目前的處理進(jìn)展，基本上全網(wǎng)輿論的導(dǎo)向是“大快人心”+“罪有應(yīng)得”。

看看人家國家，辭退人都是對外公告的唯恐中國人不知道，對于該女子的行為，拜耳為何能一辭了之，如果發(fā)生在中國企業(yè)是否合理合法？

1、從公司的聲明中“根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對該員工做出辭退處理”。推導(dǎo)出辭退的理由是按嚴(yán)重違法公司制度，解除勞動關(guān)系；

備注：有人會問，是不是適用勞動合同法第三十九條的第六項被依法追究刑事責(zé)任？明顯不是！至少從報道上來看，該行為還達(dá)不到追究刑事責(zé)任的地步。

第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

說明：上述六條情形，一經(jīng)確認(rèn)，用人單位單方面解除勞動合同，無需做任何補(bǔ)償/賠償。就是我們常說的勸退/辭退。

二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的行為如何界定？

1、既然是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，那么前提就是得有合理合法的規(guī)章制度；

2、怎樣才有“合理合法的規(guī)章制度”呢？有幾個前提：

（1）規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制訂

（2）規(guī)章制度已告知

（3）規(guī)章制度有規(guī)定

3、怎樣才算“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”呢？

（2）行為構(gòu)成嚴(yán)重違章，并且給予認(rèn)定（證據(jù)固化）

（3）通知工會

（4）合理時間內(nèi)解除

（5）解除理由必須是嚴(yán)重違反

拜耳這種跨國大企業(yè)，你不用擔(dān)心，人家必須規(guī)章制度完善，不會存在沒有規(guī)章制度以及規(guī)章制度不完善的情形。

三、需要細(xì)摳的幾個細(xì)節(jié)：（一）公司制度是否約束的了非工作時間的私人行為？

該女子的行為不是發(fā)生在工作場所，不是處理公司事務(wù)；就算是違法卻也達(dá)不到犯罪，就算是公德有虧，卻也是私人行為；公司制度是不是就沒辦法了？

理論上勞動關(guān)系，本質(zhì)上是交易關(guān)系，勞動者提供勞動，用人單位為勞動者的支付報酬；但是勞動合同的履行，是全面的，不可能光是工作時間和工作行為，還會產(chǎn)生相應(yīng)的附隨義務(wù)。比如：用人單位會對勞動者上下班時間的非本人主要責(zé)任的交通事故承擔(dān)工傷責(zé)任，對勞動者患病有個醫(yī)療期上的法律責(zé)任等。相反，勞動者也因勞動合同履行產(chǎn)生相應(yīng)的注意義務(wù)、忠誠義務(wù)等。

拋開理論不談，我相信拜耳的規(guī)章制度中也會強(qiáng)調(diào)，要遵守所工作國家的法律、法規(guī)；對個人行為所引發(fā)的負(fù)面事件對拜耳公司名譽(yù)上的損害，達(dá)到一定程度的，也應(yīng)該視同的嚴(yán)重違反公司制度。

很多影視劇或現(xiàn)實中，當(dāng)某位高管在個人不良行為被發(fā)現(xiàn)后，很多都會引咎辭職，也可見一斑；

（二）什么樣的違反公司的規(guī)章制度會被認(rèn)同為“嚴(yán)重”？

有人的說，嚴(yán)重還是不嚴(yán)重，還不是用人單位說了算嘛？不對，也得講究一個合理合法；

1、同一行為、不同場景，情況不同

比如：抽煙！

人力資源VP在禁煙的私人辦公室里，美美的爽了一根九五之尊，恰巧被從不抽煙且痛恨抽煙的老板逮個正著，請問是不是嚴(yán)重違反公司制度？

加油站的員工，一手提著加油槍，一手叼著煙卷，銷魂的吐個煙圈對司機(jī)說：“兄弟，92號加滿？”請問是不是嚴(yán)重違反公司制度？

2、同一行為，同一場景，不同頻率，情況不同

比如：遲到！

一個月遲到一次，請問是不是嚴(yán)重違反公司制度？

一個月遲到十幾次，請問是不是嚴(yán)重違反公司制度？

一個月每天都遲到，請問是不是嚴(yán)重違反公司制度？

3、同一行為，同一場景，不同程度，情況不同

比如：曠工

曠工幾個小時/一天，請問是不是嚴(yán)重違反公司制度？

曠工十幾天，請問是不是嚴(yán)重違反公司制度？

曠工一個月，請問是不是嚴(yán)重違反公司制度？

理論上對于違反公司制度，可以結(jié)合職業(yè)、崗位、公司性質(zhì)、主觀惡性、造成后果、一般人認(rèn)識等綜合來評判，還有是否對勞動合同履行有影響，對公司聲譽(yù)嚴(yán)重不利，對生產(chǎn)經(jīng)營管理造成嚴(yán)重影響等。公司要盡量文字明確違反公司制度的行為，并做好分級，類似行為什么是輕度違反、什么中度違反、什么是嚴(yán)重違反。

（三）沒有十全十美的制度，員工行為實在是沒有規(guī)章制度做支撐能解除嗎

1、一般來說，沒有明文的合理合法規(guī)章制度做支撐，用人想以嚴(yán)重違反公司制度為理由來單方面解除，難、很難、非常難，并且搞不好就弄成非法解除了，得不償失！慎用、慎用、慎用。

2、但是也有例外！如果用人單位沒有制定規(guī)章制度或者規(guī)章制度未依法定程序制定、公示，但勞動者存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為，且該行為依據(jù)通常情理判斷屬于嚴(yán)重違背社會主義核心價值觀、公序良俗、誠實信用原則的行為，用人單位可以以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同。

比如2015年有個案例，員工與上級發(fā)生言語口角后向上級的頭部及身體上潑灑尿液，并發(fā)生了肢體沖突，請問用人單位是否能以嚴(yán)重違反公司制度來單方面解除？

答案是經(jīng)過勞動仲裁，認(rèn)同為了用人單位單方面解除的合理性！

《勞動法》第三條第二款中規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

《勞動法》第二十五條中規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

因此，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出明確規(guī)定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德的，用人單位仍可依據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定行使解除權(quán)。勞動者亦應(yīng)遵守基本的勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，不能以規(guī)章制度未規(guī)定為由規(guī)避用人單位合理合法的管理行為。

同樣拜耳的單方面解除行為，如果仲裁大概率也會獲得支持。疫情爆發(fā)以來，國家為了防控花了巨大的代價！政府根據(jù)《突發(fā)事件應(yīng)對法》和《傳染病防治法》的規(guī)定，作出了防控措施，該女士當(dāng)然應(yīng)該遵守。而她的行為違反隔離措施，已經(jīng)違反了《治安管理處罰法》，而且要重新隔離也對勞動合同的履行造成影響，還影響了拜耳中國的聲譽(yù)，對其處罰顯然合理，恰當(dāng)。

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